「信頼されない人は権力と命令を求める」の出典と注意点
「人に信頼されない人は権力と命令を求める」。植松努に帰されるこの言葉は、命令する立場にいる人には信頼がないという断定のようにも読める。しかし、この一文がいつ、どの著書や講演で語られたかを示す逐語的な一次資料は見つかっていない。名言サイトでの流通と、本人の発言記録は分けて示す必要がある。
一方、植松本人が権力と組織について具体的に語った資料は存在する。2021年の教育関係者との対談で、植松は自社から部・課・役職をなくし、従来の命令系統に頼らない組織にしたと説明した。権限の持ち方を変えた事例を本人の言葉で確認できることが、この記事の重要な土台になる。
旧記事は「権力を求める人は信頼されていない」「信頼があれば命令は不要」と普遍的な心理法則のように説明していた。しかし、公的な職務や管理責任のため権限が必要な仕事もある。役職と信頼を単純な反対語にせず、権限をどのように使うかという問題を考えるところから始めたい。
上から命令する仕組みを、なぜ変えたのか
植松は2021年の「北の教育文化フェスティバル」で、上下に積み重なる組織はトップが機能しなくなると全体が弱くなるという見方を語っている。本人はその仕組みが好きではなく、会社の運営から役職の区分をなくしたと話した。ただ命令する人を減らすためではなく、社員が自分で考え、判断できる状態を重視したと読める。
同じ対談では、会社で物品を買う際に一定の金額を超えたら相談してほしいと頼む一方、通常の範囲では現場に任せているという具体的な説明もある。これは経費管理を放棄することではない。誰が何を決めてよいかという境界を共有し、その内側では裁量を認めるという設計だ。
外部の経営者から、命令や強制なしでは人は協力できないと心配されたという話も残る。植松はその後も自社が発展したと語っているが、その成功体験を、すべての企業に適用できる統計的根拠とすることはできない。会社の規模、事業の性質、従業員の技能によって、必要な仕組みは変わる。
信頼は「従うこと」と同じではない
信頼できる上司とは、部下が言われたとおりに動くときだけ優しくする人ではないだろう。問題が起きたときに報告しやすく、疑問を伝えたときに理由を聞き、必要なら判断を見直す人かどうかも関わる。反対意見を口にできることは、信頼関係を確かめる一つの手がかりになる。
実際、2021年の同じ対談では、学校のトップダウン型組織についても議論され、校長へ判断を委ねる前に、教員同士が対話して合意を探す大切さが語られた。上下の力関係を取り除くだけで、全員がすぐ一致するわけではない。意見の衝突を扱う力や、必要な情報を共有する習慣が欠かせない。
一方で、異論があるからといっていつまでも結論を出さない組織が適切とも限らない。製品の不具合や作業上の事故に関わる判断には期限と責任がある。対話できることと、決定を実行することを両立するのが、信頼に基づく仕事の難しさである。
権限が必要な場面と、濫用を避ける責任
権限のある人が必ず悪意を持っているわけではない。労働安全や法令対応など、誰が最終責任を持つかを明確にする必要がある場面では、指揮命令の仕組みが人を守ることもある。命令という形式をすべて否定すると、本来必要な安全管理まで不明確になりかねない。
問うべきは、どの目的のために権限を使うかだ。自分の立場を誇示するために相手を黙らせることと、危険な作業を止めるために明確な指示を出すことは同じではない。相手が理由を理解でき、判断の過程が説明できるかによって権限の意味は変わる。
権限を委ねられた人にも、他者の仕事の影響を考える責任は残る。何でも自由に決めてよいとだけ言って、必要な支援や予算を与えなければ、負担が部下に移るだけかもしれない。信頼のある組織では、任せる側と任される側の双方が必要な条件を確認することが重要だ。
名言の帰属と、本人の組織運営を分けて読む
「権力と命令を求める」という言葉を現代の職場へ引き寄せるなら、役職の上下だけで相手を判断しないことや、意思決定の理由を明らかにすることが考えられる。だが、それは本人の経験と流通する文言からの編集上の解釈である。元の一文そのものに、すべての管理職を評価する心理テストの力はない。
本人による組織運営の説明はログミーの2021年対談「ピラミッド型の組織を変えるには？」に残る。企業の基本情報は植松電機の公式会社紹介にある。流通する名言は植松努の名言一覧で確認した。後者は逐語原典ではないため、引用の発言時期は未確定として管理する。
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